Vous venez de recevoir une notification de congédiement de la part de votre employeur. Celui-ci vous indique qu’en raison d’une faute grave de votre part, il ne peut pas vous maintenir dans vos fonctions au sein de l’entreprise. Et qu’à cause de cette faute grave, vous ne toucherez pas d’indemnités de licenciement. Voyons de quoi il s’agit exactement, ce que dit la loi à ce sujet et quels faits du salarié peuvent constituer une faute grave. Intéressons-nous aussi à la procédure que l’employeur doit respecter, quelles sont les conséquences financières pour le salarié d’un tel congédiement et quels sont ses recours face à ce problème…

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave et que dit la loi ?

Un licenciement pour faute grave est la rupture du contrat de travail d’un salarié, à l’initiative de l’employeur, en raison d’un fait (ou de plusieurs) qui sont imputables à ce salarié, et qui constituent une violation de ses obligations indiquées dans son contrat de travail ou dans ses relations au travail, et au point qu’elle ne rend plus possible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
La faute s’apprécie alors au cas par cas, en fonction du secteur d’activité du salarié, de son ancienneté et des circonstances.

Les articles L.1232-1 et L.1233-2 du Code du Travail précisent que tous les congédiements, qu’ils soient personnels ou économiques, doivent reposer sur une cause réelle et sérieuse. A défaut de l’existence d’une telle cause, le jugement sera considéré comme abusif.
La notion de congédiement pour faute grave implique que cette cause soit suffisamment grave pour que l’employeur empêche le maintien du salarié dans ses fonctions sans causer de préjudice à l’entreprise.
La Cour de Cassation, dans l’arrêt du 27 sept 2007, définit la faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle correspond alors aux différents cas où le salarié n’aurait pas respecté les obligations issues de son contrat de travail, ce qui aurait entraîné d’importantes répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise ou sur sa réputation ou son image.
La qualification de faute grave peut ainsi s’appliquer à divers cas comme des absences injustifiées, une insubordination, une indiscipline, des violences ou du harcèlement etc.
Quand on considère que la faute commise par le salarié est suffisamment grave pour porter atteinte aux intérêts de l’entreprise et que le salarié est toujours à son poste, l’article L.1234-1 du Code du Travail permet à l’employeur de ne pas respecter le droit du salarié à un préavis. La rupture du contrat de travail devient alors immédiate. Le salarié, à l’origine de la faute qui a causé le trouble dans l’entreprise, se voit donc privé de l’indemnité compensatrice de préavis (article L.1234-5 du Code du Travail). La qualification de faute grave suffit également à dispenser l’employeur de verser des indemnités de licenciement au salarié (article L.1234-9 du Code du Travail).

Quels faits du salarié peuvent être qualifiés de faute grave ?

Les faits répertoriés ci-après sont susceptibles de caractériser une faute grave et d’empêcher le maintien du contrat de travail d’un salarié : vols, injures, violences, indiscrétion, indiscipline, insubordination, abandon de poste, déloyauté (exercice d’une activité professionnelle pour un concurrent pendant un arrêt maladie par exemple), malversation, non respect des règles d’hygiène et de sécurité (refus de porter des équipements de protection sur un chantier par exemple) ou abus de connexions durant le temps de travail (12.000 connexions à des sites extra-professionnels en moins d’un mois par exemple).

La faute grave peut toutefois ne pas être constituée vu les circonstances. Certains faits isolés considérés comme graves peuvent en effet perdre leur caractère de gravité en fonction du contexte dans lequel ils ont été commis ou en fonction des tolérances de l’entreprise.
La Cour de Cassation a par exemple considéré le congédiement comme non fondé sur une cause réelle et sérieuse lorsqu’un salarié, pensant s’adresser à un ami et non à son supérieur hiérarchique au téléphone, a tenu des propos insultants (Cass. soc., 28 janv. 2015, no 14-10.853).
De plus, un fait de la vie personnelle ne peut normalement pas donner lieu à un congédiement disciplinaire, même s’il a provoqué un trouble dans l’entreprise. Par exemple : un salarié qui avait commis, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction routière entraînant la suspension de son permis de conduire, a été jugé licencié abusivement par son employeur (Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-16.878).
Mais encore, un salarié que son employeur juge avec des capacités professionnelles insuffisantes par rapport à ses tâches à accomplir, ne peut pas être licencié pour faute grave. Dans ce cas, c’est une procédure pour congédiement individuel qui doit être suivie (pour insuffisance professionnelle).

Quelle procédure doit suivre l’employeur et quelles sont les conséquences financières pour le salarié en cas de licenciement pour faute grave ?

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit obligatoirement suivre la procédure de congédiement individuel pour motif disciplinaire qui comporte les différentes étapes suivantes :
– le salarié reçoit une convocation à un entretien préalable, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire (il n’est pas payé durant cette période)
– lors de la tenue de l’entretien préalable, le salarié peut être assisté et l’employeur lui indique la ou les fautes reprochées. Le salarié peut alors faire valoir ses observations.
– la notification de congédiement est ensuite envoyée au salarié.
Il faut savoir que cette procédure est encadrée par le respect de délais précis.

Le congédiement pour faute grave prive le salarié du salaire correspondant à la période de mise à pied, de l’indemnité de préavis et des indemnités de licenciement.
Par contre, les salaires restant dûs et les congés payés non pris doivent obligatoirement être payés au salarié par l’employeur.
Il faut savoir que le congédiement pour faute grave n’a pas d’incidence sur le bénéfice des allocations chômage.

Quels sont les recours possibles pour un salarié congédié pour faute grave ?

Le salarié a le droit de contester la gravité ou la réalité de la faute imputée par son employeur. Il doit savoir que si celle-ci a été sanctionnée plus de 2 mois après la découverte des faits, la faute peut être considérée comme prescrite.
Pour cela, le salarié peut saisir le Conseil de Prud Hommes et contester le bien-fondé de son congédiement. Il pourra alors obtenir :

– le rappel de son salaire correspondant à la période de mise à pied

– l’indemnité compensatrice de préavis

– l’indemnité de congédiement

– des dommages et intérêts pour congédiement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges pourront considérer que la faute du salarié est réelle mais qu’elle ne revêt pas un degré de gravité suffisant pour qualifier la faute de grave et donc que le congédiement n’a pas une cause sérieuse et réelle.

Si tel est le cas, le salarié recevrait au minimum les trois premières indemnités citées ci-avant.
Le salarié doit faire attention au fait qu’il n’a que deux ans après la rupture de son contrat de travail pour saisir le Conseil de Prud Hommes.
Il s’adressera à celui du lieu où est situé l’entreprise dans laquelle il effectue son travail, ou à celui du lieu où se trouve le siège social de son entreprise ou à celui du lieu où son contrat de travail a été conclu. Si le salarié travaille à son domicile ou en dehors d’un établissement, il s’adressera au Conseil de Prud’hommes du lieu de son domicile.
Le salarié doit savoir qu’il est préférable qu’il fasse appel à l’assistance d’un avocat, qui l’aidera à bien constituer son dossier et appréciera clairement les chances de l’action envisagée. Il l’accompagnera aussi dans la recherche d’une issue à l’amiable au préalable et en cas d’échec, il l’assistera tout au long de la procédure judiciaire.

Un salarié protégé peut-il être licencié pour faute grave ?

Le salarié protégé peut en principe, comme tout salarié, être licencié pour faute grave. Mais il faut savoir que la procédure est beaucoup plus exigeante et que l’employeur doit respecter une procédure spéciale liée à ce statut protecteur.
Celle-ci coïncide avec la procédure disciplinaire indiquée précédemment mais suit les étapes suivantes :

– la décision de mise à pied à titre conservatoire du salarié doit être, sous peine de nullité, notifiée et motivée dans les 48 heures à l’inspection du travail (pour les délégués syndicaux, les conseillers du salarié et les salariés mandatés)

– l’entretien préalable doit se tenir

– le comité d’entreprise doit être informé et consulté, avec une audition du salarié

– une autorisation de congédiement doit être demandée auprès de l’inspecteur du travail (celui-ci procédera à une enquête contradictoire, ainsi qu’à une audition du salarié et vérifiera toute absence de lien avec le mandat détenu par le salarié)

– si cette autorisation est accordée, le congédiement sera notifié.